社長：人手不足時代だし、これからは男性の育児休業を積極推奨して、育児支援に前向きな会社だってアピールしたいんだけど、具体的にどういうことをすればいいかな？？

社労士：そういう時は「両立支援助成金」が参考になりますよ。

少子化がどんどん進んで、この先、労働力人口もメリメリ減少していきます。
そういう時代状況ですから、労働力の確保は企業の存続において死活的に重要です。

より魅力ある会社が労働者から選ばれるのだとすれば、育児休業を取得しやすい会社にすることは、人手不足対策として極めて有効でしょう。

特に男性の育児休業に前向きであれば、求職者からの印象は相当よくなります。

では、具体的にどのようなことを行えばいいでしょうか？

その答えは「両立支援助成金」にあります。
助成金そのものの紹介というよりも、そこで「支給要件」として求められている取り組みが、男性の育休取得促進をいかに促すかの解になっている点に着目します。

パンフレットでは雇用環境整備として次のような取り組みが求められています。

1. 育休に関する研修の実施
2. 相談体制の整備（窓口確保）
3. 自社の育休取得事例の収集と紹介
4. 制度と方針の周知
5. 休業者の業務の配分／人員配置

研修とか大変そうと思われるかもしれませんが、研修資料や研修動画が公式にアップされているので、それらを使えば簡単です。

制度と方針の周知についても、wordデータでひな形が公開されているため、それをなぞればさしたる負担もないでしょう。

一番大変なのはやはり「5　業務の配分／人員配置」でしょう。
ここは個別事例ごと具体的に対応しなければなりませんが、一般化して言うなら次のような対応が考えられます。
（これもパンフレットに書かれています）

まずは育休取得者が行っていた業務を整理します。
それに基づいて、具体的対応を決めます。

ものによっては廃止も考えますが、それ以外には以下のような対応があり得ます。

一時的な休止
省力化・効率化（引継ぎ業務のマニュアル作成、AI・業務ソフト導入）
縮小
外注
実施体制の変更（分担の見直し、補充要員の新規採用、他部署からの異動）

助成金手続き上はこうした対応の一般的な方針については、就業規則などに明文化し、きちんと周知するようにも求めています。

せっかく取り組みを行うならば、助成金も申請しておくにしくはないと思いますが、助成金の受給をしなくてもパンフレットを見ると「すべきこと」が列挙されているので非常に参考になります。

おそらくパンフレットを参考にして実際の取り組みをしていけば、自然と助成金のハードルが下がるので、手続きしておこうという気にもなるでしょう。

なお実際の申請手続きや就業規則整備を自社ですべてやるのは、あまり現実的ではないと思われますので、社労士に手伝ってもらうことをお勧めします。

大抵の社労士は助成金の助成額の範囲で報酬設定すると思いますから、助成金が受給できれば、実質的な負担にはならないで済むでしょう。

目的は助成金ではなく、取り組みそのものですから、なんなら助成金額はそのまま全額社労士報酬に充ててしまって、その代わり細かい対応まで丸投げするのも一つの社労士利用法・助成金利用法だと思います。

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